Ultimo aggiornamento: 30 Giugno 2026

Licenziamento illegittimo: tutele, reintegra e indennita’ dopo il Jobs Act

In sintesi. Il lavoratore licenziato senza una ragione valida — o con modalita’ che violano la legge — non resta privo di tutela. L’ordinamento italiano prevede un sistema articolato di rimedi che va dalla reintegrazione nel posto di lavoro al riconoscimento di un’indennita’ risarcitoria, a seconda del tipo di licenziamento, della data di assunzione del dipendente e della dimensione dell’impresa. Per chi e’ stato assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), come profondamente riformato dalla legge Fornero (L. 92/2012); per le assunzioni successive opera il D.Lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act), che introduce il contratto a tutele crescenti e ridimensiona le ipotesi di reintegra. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194 del 2018, ha dichiarato l’illegittimita’ del meccanismo di calcolo automatico dell’indennita’ previsto dal Jobs Act, restituendo al giudice la possibilita’ di valutare criteri ulteriori rispetto alla sola anzianita’ di servizio. In questa guida si analizzano nel dettaglio i due regimi, le tipologie di tutela, i termini di impugnazione e le strategie di difesa per il lavoratore. Guida aggiornata a giugno 2026.

Cos’e’ il licenziamento illegittimo e quando si configura?

Risposta diretta. Il licenziamento e’ illegittimo quando il datore di lavoro recede dal rapporto senza rispettare i requisiti di sostanza o di forma previsti dalla legge. In concreto, cio’ accade quando manca una giusta causa o un giustificato motivo, oppure quando vengono violate le regole procedurali.

Il nostro ordinamento parte da un principio chiaro: il licenziamento del lavoratore subordinato a tempo indeterminato e’ legittimo solo se sorretto da una ragione prevista dalla legge. La L. 604/1966 (art. 1) stabilisce che il licenziamento puo’ essere intimato solo per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del codice civile o per giustificato motivo. In assenza di queste condizioni, il licenziamento e’ illegittimo e il lavoratore ha diritto a una tutela che varia in funzione di diversi fattori.

Giusta causa (art. 2119 c.c.)

La giusta causa e’ la ragione piu’ grave che legittima il licenziamento: si tratta di un fatto cosi’ rilevante da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Il licenziamento per giusta causa e’ detto anche “in tronco” perche’ avviene senza preavviso. Rientrano in questa categoria, ad esempio, il furto in azienda, le gravi insubordinazioni, la violazione dell’obbligo di fedelta’. La valutazione della giusta causa spetta al giudice ed e’ sempre compiuta in concreto, tenendo conto della gravita’ del fatto, dell’intenzionalita’, delle circostanze e del rapporto tra le parti.

Giustificato motivo soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo e’ un inadempimento notevole degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (art. 3 L. 604/1966). Si distingue dalla giusta causa per il grado di gravita’, che e’ inferiore: il fatto contestato e’ serio, ma non tale da impedire la prosecuzione temporanea del rapporto. Per questo il datore deve rispettare il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato, oppure corrispondere la relativa indennita’ sostitutiva.

Giustificato motivo oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo riguarda ragioni inerenti all’attivita’ produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 L. 604/1966). Si tratta di ipotesi in cui il licenziamento non dipende dalla condotta del lavoratore, bensi’ da esigenze economiche o organizzative dell’impresa: la soppressione del posto di lavoro, la ristrutturazione aziendale, la crisi economica. La giurisprudenza consolidata richiede che il datore dimostri l’effettivita’ della ragione organizzativa e l’impossibilita’ di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili (c.d. obbligo di repechage).

I vizi formali e procedurali

Il licenziamento puo’ essere illegittimo anche per ragioni di forma. L’art. 2 della L. 604/1966 impone che il licenziamento sia comunicato per iscritto, con indicazione dei motivi (se richiesti dal lavoratore, devono essere forniti entro sette giorni). Per i licenziamenti disciplinari l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prescrive una procedura inderogabile: contestazione dell’addebito per iscritto, concessione di un termine a difesa non inferiore a cinque giorni, e solo successivamente l’eventuale irrogazione della sanzione espulsiva. La violazione di queste regole rende il licenziamento impugnabile.

Quali sono i due regimi di tutela in vigore?

Risposta diretta. Il sistema italiano prevede oggi due regimi paralleli: l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (come modificato dalla legge Fornero) per i lavoratori assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, e il D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act) per le assunzioni successive a tale data. La data di assunzione del lavoratore e’ dunque il primo criterio per individuare la tutela applicabile.

Prima della riforma Fornero del 2012, l’art. 18 prevedeva un modello unitario di tutela reale: il lavoratore illegittimamente licenziato nelle imprese sopra soglia aveva sempre diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e a un risarcimento pieno. La L. 92/2012 ha radicalmente trasformato questo modello, introducendo quattro livelli graduati di tutela in funzione della gravita’ del vizio. Il D.Lgs. 23/2015 ha poi ulteriormente ridotto le ipotesi di reintegra per i nuovi assunti, privilegiando la tutela indennitaria.

Il risultato e’ un sistema stratificato e complesso, in cui la medesima condotta datoriale puo’ dar luogo a conseguenze molto diverse a seconda di quando il lavoratore e’ stato assunto. Questa disparita’ di trattamento e’ stata oggetto di numerosi interventi della Corte Costituzionale, che ha progressivamente rimodellato il meccanismo delle tutele crescenti.

Come funziona l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori dopo la legge Fornero?

Risposta diretta. L’art. 18 della L. 300/1970, come modificato dalla L. 92/2012, prevede quattro diversi regimi di tutela, graduati in base al tipo di vizio del licenziamento, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in imprese con piu’ di quindici dipendenti nell’unita’ produttiva (o piu’ di sessanta complessivi).

Tutela reale piena (commi 1-3): licenziamento discriminatorio, nullo o orale

La tutela piu’ forte si applica quando il licenziamento e’ discriminatorio (per ragioni di sesso, razza, religione, opinioni politiche, appartenenza sindacale, disabilita’, eta’), nullo per violazione di norme imperative (ad esempio il licenziamento della lavoratrice in gravidanza o del lavoratore in malattia nel periodo di comporto), oppure intimato in forma orale. In questi casi il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno subito, stabilendo un’indennita’ commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva reintegrazione (con un minimo di cinque mensilita’), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Il lavoratore puo’ optare, in alternativa alla reintegra, per un’indennita’ sostitutiva pari a quindici mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione.

Questa tutela si applica a prescindere dalla dimensione dell’impresa e dal numero dei dipendenti. Il licenziamento discriminatorio, nullo o orale e’ sempre sanzionato con la reintegra, anche nelle piccole imprese.

Tutela reale attenuata (comma 4): insussistenza del fatto

Questa tutela si applica al licenziamento intimato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo quando il giudice accerta che il fatto contestato non sussiste. In questo caso il giudice annulla il licenziamento e ordina la reintegrazione, ma il risarcimento e’ limitato a un massimo di dodici mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto, dedotto quanto il lavoratore ha percepito nel frattempo per lo svolgimento di altre attivita’ lavorative (c.d. aliunde perceptum) e quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (c.d. aliunde percipiendum). Anche in questo caso il datore e’ tenuto al versamento dei contributi.

La tutela reale attenuata si applica anche quando il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa (ammonizione, multa, sospensione) secondo le previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari. In altre parole, se il fatto c’e’ ma non e’ abbastanza grave da giustificare il licenziamento secondo il contratto collettivo, il giudice dispone ugualmente la reintegra.

Tutela indennitaria forte (comma 5): altre ipotesi di illegittimita’

Quando il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa e’ illegittimo — ad esempio perche’ il giudice ritiene il fatto non proporzionato alla sanzione espulsiva — ma non si ricade nelle ipotesi del comma 4, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore al pagamento di un’indennita’ risarcitoria onnicomprensiva compresa tra dodici e ventiquattro mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il giudice determina l’importo tenendo conto dell’anzianita’ del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attivita’ economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. Non c’e’ reintegra.

Questa tutela si applica anche quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e’ ritenuto illegittimo (ad esempio perche’ il motivo economico non sussiste o il datore non ha adempiuto all’obbligo di repechage).

Tutela indennitaria debole (comma 6): vizi formali e procedurali

Quando il licenziamento e’ viziato solo sotto il profilo formale o procedurale — ad esempio per la mancata o insufficiente motivazione nella lettera di licenziamento, oppure per la violazione della procedura disciplinare dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori — il giudice dichiara risolto il rapporto e condanna il datore a pagare un’indennita’ risarcitoria onnicomprensiva compresa tra sei e dodici mensilita’. Anche qui, nessuna reintegra.

Quali tutele prevede il Jobs Act (D.Lgs. 23/2015)?

Risposta diretta. Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi, il D.Lgs. 23/2015 prevede un regime che riduce le ipotesi di reintegra e fa della tutela indennitaria il rimedio ordinario. La reintegra resta solo per il licenziamento discriminatorio, nullo, orale e, nei licenziamenti disciplinari, quando il fatto materiale contestato non sussiste.

Art. 2 D.Lgs. 23/2015: licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Anche nel regime del Jobs Act, il licenziamento discriminatorio, nullo per espressa previsione di legge o intimato in forma orale e’ sanzionato con la reintegrazione nel posto di lavoro e con un risarcimento commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva reintegrazione. L’indennita’ risarcitoria non puo’ essere inferiore a cinque mensilita’. Il lavoratore puo’ optare per l’indennita’ sostitutiva della reintegra (quindici mensilita’). Il regime e’ sostanzialmente analogo a quello dell’art. 18 commi 1-3 per quanto riguarda la tutela reale piena.

Art. 3 D.Lgs. 23/2015: licenziamento per giusta causa o giustificato motivo

Questo e’ l’articolo centrale del contratto a tutele crescenti e la norma che piu’ si discosta dal regime dell’art. 18.

Comma 1 — tutela indennitaria (regola generale). Quando il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di un’indennita’ non assoggettata a contribuzione previdenziale. Il testo originario del D.Lgs. 23/2015 prevedeva che l’indennita’ fosse pari a due mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilita’. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194 del 2018, ha dichiarato l’illegittimita’ costituzionale di questo meccanismo nella parte in cui determinava l’indennita’ in misura rigida e crescente in base alla sola anzianita’ di servizio, senza consentire al giudice di tenere conto di altri criteri. All’esito dell’intervento della Consulta, il giudice deve determinare l’indennita’ tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilita’, valorizzando — oltre all’anzianita’ — il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’attivita’ economica, il comportamento e le condizioni delle parti.

Comma 2 — reintegra (eccezione). La reintegrazione nel posto di lavoro e’ prevista anche nel regime del Jobs Act, ma limitatamente al caso in cui il licenziamento sia stato intimato per un fatto disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) e il giudice accerti che il fatto materiale contestato al lavoratore non sussiste. In tal caso il giudice annulla il licenziamento, ordina la reintegra e condanna il datore a un’indennita’ risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, con un massimo di dodici mensilita’, dedotto l’aliunde perceptum. Il lavoratore puo’ optare per l’indennita’ sostitutiva di quindici mensilita’.

E’ importante sottolineare che l’espressione “fatto materiale contestato” — scelta dal legislatore per restringere il campo della reintegra — ha dato luogo a un ampio dibattito interpretativo in dottrina e in giurisprudenza. Secondo l’interpretazione prevalente, il “fatto materiale” comprende non solo la materialita’ dell’accadimento ma anche la sua rilevanza disciplinare, perche’ un fatto del tutto lecito e irrilevante sotto il profilo disciplinare equivale, ai fini della tutela, a un fatto inesistente.

Art. 4 D.Lgs. 23/2015: vizi formali e procedurali

Quando il licenziamento e’ viziato per la violazione del requisito di motivazione della lettera di licenziamento (art. 2 L. 604/1966) o della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori per i licenziamenti disciplinari, il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore al pagamento di un’indennita’ pari a una mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di due e un massimo di dodici mensilita’. Nessuna reintegra.

Cosa ha cambiato la Corte Costituzionale?

Risposta diretta. La Corte Costituzionale e’ intervenuta piu’ volte sul D.Lgs. 23/2015, dichiarando l’illegittimita’ di diverse disposizioni e avvicinando progressivamente il regime del Jobs Act a quello dell’art. 18. L’intervento piu’ rilevante e’ la sentenza n. 194 del 2018.

Sentenza n. 194/2018: l’indennita’ non puo’ dipendere dalla sola anzianita’

Con la sentenza n. 194 dell’8 novembre 2018, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimita’ costituzionale dell’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui prevedeva un’indennita’ “pari a due mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”. La Corte ha ritenuto che un criterio di calcolo fondato esclusivamente sull’anzianita’ di servizio viola il principio di ragionevolezza (art. 3 Cost.) e il principio di adeguatezza della tutela (artt. 4 e 35 Cost.), perche’ produce risultati manifestamente inadeguati quando l’anzianita’ e’ bassa ma le circostanze del caso avrebbero meritato una tutela piu’ consistente. Dopo questa sentenza, il giudice fissa l’indennita’ entro la forbice compresa tra sei e trentasei mensilita’, tenendo conto dell’anzianita’ del lavoratore ma anche del numero dei dipendenti, delle dimensioni dell’impresa, del comportamento e delle condizioni delle parti.

Gli interventi successivi

La Corte Costituzionale e’ intervenuta anche su altre disposizioni del D.Lgs. 23/2015, ampliando in diverse occasioni lo spazio della discrezionalita’ giudiziale e riducendo gli automatismi. Il filo conduttore di questi interventi e’ il superamento del legame rigido tra indennita’ e anzianita’ di servizio: la Consulta ha ribadito che il risarcimento del licenziamento illegittimo deve essere adeguato e dissuasivo, e non puo’ essere predeterminato con formule aritmetiche che prescindono dalle circostanze concrete del caso.

Come funzionano le tutele nelle piccole imprese?

Risposta diretta. Nelle imprese che non raggiungono la soglia dimensionale dell’art. 18 (fino a quindici dipendenti nell’unita’ produttiva, o sessanta complessivi) la tutela in caso di licenziamento illegittimo e’ storicamente piu’ limitata, ma il licenziamento discriminatorio, nullo o orale comporta comunque la reintegra.

Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

Per i lavoratori delle piccole imprese assunti prima del 7 marzo 2015, la tutela di riferimento e’ quella dell’art. 8 della L. 604/1966: il datore e’ condannato a riassumere il lavoratore entro tre giorni o, in alternativa, a versargli un’indennita’ risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto (fino a 10 mensilita’ per i lavoratori con anzianita’ superiore a dieci anni, e fino a 14 mensilita’ per quelli con piu’ di venti anni). La scelta tra riassunzione e indennita’ spetta al datore: non c’e’ un obbligo di reintegra.

Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015

Per i lavoratori delle piccole imprese assunti dal 7 marzo 2015, l’art. 9 del D.Lgs. 23/2015 prevede una riduzione delle indennita’: l’importo e’ dimezzato rispetto a quello previsto dall’art. 3, e non puo’ in ogni caso superare le sei mensilita’. La reintegra resta esclusa, salvo che per il licenziamento discriminatorio, nullo o orale, che anche nelle piccole imprese da’ sempre diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (art. 2 D.Lgs. 23/2015).

Come si impugna il licenziamento e quali sono i termini?

Risposta diretta. Il lavoratore ha sessanta giorni per impugnare il licenziamento con un atto scritto stragiudiziale, e poi ulteriori centottanta giorni per depositare il ricorso in tribunale. Il mancato rispetto di questi termini rende il licenziamento definitivo.

Primo passaggio: l’impugnazione stragiudiziale (60 giorni)

L’art. 6 della L. 604/1966 (come modificato dalla L. 183/2010, c.d. Collegato lavoro) impone al lavoratore di impugnare il licenziamento entro sessanta giorni dalla sua ricezione. L’impugnazione si fa con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta’ del lavoratore di contestare il licenziamento: una lettera raccomandata con avviso di ricevimento, una PEC, un telegramma. Non e’ necessario indicare nel dettaglio le ragioni dell’impugnazione, ne’ le norme violate: basta la chiara manifestazione della volonta’ di contestare la legittimita’ del recesso.

Questo termine e’ perentorio: se il lavoratore non impugna entro sessanta giorni, il licenziamento si consolida e non e’ piu’ contestabile. E’ un termine che decorre dalla ricezione della comunicazione del licenziamento da parte del lavoratore (non dalla data in cui il datore ha spedito la lettera).

Secondo passaggio: l’azione giudiziale (180 giorni)

L’impugnazione stragiudiziale, pero’, e’ inefficace se non e’ seguita — entro i successivi centottanta giorni — dal deposito del ricorso presso il Tribunale in funzione di giudice del lavoro, oppure dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato (art. 6, comma 2, L. 604/1966). In caso di conciliazione o arbitrato non andati a buon fine, il lavoratore ha un ulteriore termine di sessanta giorni per depositare il ricorso giudiziale.

Il rito del lavoro

La causa per impugnazione del licenziamento segue il rito del lavoro (artt. 409 e ss. c.p.c.), che e’ un rito speciale caratterizzato dalla concentrazione degli atti, dall’oralita’, dall’impulso d’ufficio del giudice e dalla gratuita’ dell’accesso per il lavoratore che non superi determinati limiti di reddito (gratuito patrocinio). Il ricorso si propone al Tribunale del luogo in cui e’ sorto il rapporto di lavoro oppure nel quale si trova l’azienda o la sua dipendenza presso la quale il lavoratore era addetto.

Per i licenziamenti nelle imprese sopra la soglia dimensionale soggetti all’art. 18, la legge Fornero aveva introdotto un procedimento accelerato (c.d. rito Fornero), articolato in una prima fase sommaria e in una eventuale fase di opposizione. La giurisprudenza ha progressivamente ridimensionato la specificita’ di questo rito, e la sua applicabilita’ e’ limitata ai licenziamenti soggetti all’art. 18.

L’offerta di conciliazione nel Jobs Act

Risposta diretta. Il D.Lgs. 23/2015 prevede una procedura di conciliazione facoltativa che consente di chiudere rapidamente la controversia, ma il lavoratore non e’ obbligato ad accettare.

L’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 prevede che il datore di lavoro, entro i termini dell’impugnazione stragiudiziale, possa offrire al lavoratore un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF e non e’ assoggettato a contribuzione previdenziale. L’importo e’ pari a una mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di tre e un massimo di ventisette mensilita’ (anche questi limiti sono stati rivisti dalla Corte Costituzionale). L’offerta deve essere fatta mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare nelle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, del codice civile (sedi protette: commissione di conciliazione presso l’Ispettorato del lavoro, sede sindacale, giudiziale).

Se il lavoratore accetta, il rapporto si estingue alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione e’ validamente formalizzata. Se rifiuta, resta libero di agire in giudizio nei termini previsti dalla legge. L’accettazione dell’offerta e’ una scelta che il lavoratore deve valutare con attenzione, confrontando l’importo offerto con le prospettive di un esito giudiziale favorevole, tenendo conto dei tempi e dei costi del processo.

L’onere della prova: chi deve dimostrare cosa?

Risposta diretta. L’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento grava sempre sul datore di lavoro (art. 5 L. 604/1966). Il lavoratore deve invece provare l’esistenza del rapporto di lavoro e il licenziamento.

Questa regola e’ fondamentale nella pratica: e’ il datore che deve dimostrare al giudice che il fatto contestato al lavoratore e’ realmente accaduto e che era sufficientemente grave da giustificare il licenziamento. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore deve provare la sussistenza delle ragioni economiche o organizzative e l’impossibilita’ di adibire il lavoratore a mansioni diverse. Se il datore non riesce a fornire questa prova, il licenziamento e’ illegittimo e si applicano le tutele previste dalla legge.

Un’eccezione riguarda il licenziamento discriminatorio: qui il lavoratore deve almeno fornire elementi di fatto — desunti anche da dati di carattere statistico — idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza del motivo discriminatorio. Una volta forniti tali elementi, l’onere della prova si sposta sul datore, che deve dimostrare l’insussistenza della discriminazione.

Licenziamento collettivo e licenziamento individuale: una distinzione necessaria

Risposta diretta. Il licenziamento collettivo segue una disciplina propria, distinta da quella del licenziamento individuale, e si applica quando l’impresa con piu’ di quindici dipendenti intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni.

La disciplina del licenziamento collettivo e’ contenuta nella L. 223/1991. Il datore e’ tenuto a seguire una procedura di consultazione sindacale e a rispettare i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (anzianita’ di servizio, carichi di famiglia, esigenze tecnico-produttive). La violazione della procedura o dei criteri di scelta rende il licenziamento illegittimo, con tutele che variano — anche qui — in base alla data di assunzione del lavoratore e al tipo di vizio.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, il licenziamento collettivo illegittimo per violazione dei criteri di scelta da’ luogo alla tutela reale attenuata dell’art. 18, comma 4 (reintegra con risarcimento fino a dodici mensilita’); la violazione della procedura di consultazione sindacale da’ luogo alla tutela indennitaria dell’art. 18, comma 5 (indennita’ da dodici a ventiquattro mensilita’). Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, l’art. 10 del D.Lgs. 23/2015 prevede la tutela indennitaria dell’art. 3, comma 1, sia per la violazione dei criteri di scelta sia per la violazione della procedura.

Domande frequenti (FAQ)

Il lavoratore puo’ rifiutare la reintegra e chiedere solo l’indennita’?

Si’. In tutti i casi in cui il giudice dispone la reintegrazione, il lavoratore puo’ optare — entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore a riprendere servizio, se anteriore — per un’indennita’ sostitutiva pari a quindici mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto, rinunciando alla reintegra. Questa scelta e’ irrevocabile.

Il licenziamento durante il periodo di prova puo’ essere impugnato?

Durante il periodo di prova il recesso e’ libero, cioe’ ciascuna delle parti puo’ recedere senza obbligo di motivazione e senza preavviso (art. 2096, comma 3, c.c.). Tuttavia, la giurisprudenza riconosce al lavoratore la possibilita’ di impugnare il recesso in prova quando sia dimostrato che la decisione e’ stata motivata da ragioni discriminatorie, illecite o del tutto estranee all’esperimento (ad esempio, se il datore non ha consentito al lavoratore di svolgere effettivamente la prova).

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto e’ sempre legittimo?

Non necessariamente. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto — cioe’ il periodo massimo di conservazione del posto durante la malattia — e’ legittimo se il datore dimostra che il lavoratore ha effettivamente superato il limite previsto dal contratto collettivo. Tuttavia, se il superamento del comporto e’ dovuto a una patologia causata dalle condizioni di lavoro (ad esempio, un infortunio sul lavoro o una malattia professionale), il licenziamento puo’ essere considerato illegittimo.

Il lavoratore licenziato ha sempre diritto al TFR e alla NASpi?

Il trattamento di fine rapporto (TFR) spetta al lavoratore al termine del rapporto di lavoro in ogni caso, indipendentemente dal motivo del licenziamento. Per la NASpi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), il requisito fondamentale e’ la perdita involontaria dell’occupazione: il licenziamento — anche quello per giusta causa — da’ accesso alla NASpi, purche’ il lavoratore abbia maturato i requisiti contributivi previsti. Sono escluse solo le dimissioni volontarie (salvo le dimissioni per giusta causa).

Entro quanto tempo si prescrive il diritto a impugnare il licenziamento?

I termini di impugnazione sono quelli gia’ indicati: sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale dalla ricezione del licenziamento, poi centottanta giorni per il deposito del ricorso giudiziale. Si tratta di termini di decadenza, non di prescrizione: il loro decorso comporta la perdita definitiva del diritto di contestare il licenziamento, e non sono suscettibili di interruzione. Per il risarcimento del danno da licenziamento discriminatorio, invece, si applicano i termini di prescrizione ordinari.

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Ultimo aggiornamento: giugno 2026.

Avv. Michele Tindaro Mondello, Cassazionista — Dottore di ricerca

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Questo articolo ha finalita’ informativa e non costituisce parere legale. Ogni situazione presenta particolarita’ che richiedono una valutazione specifica. Per un’analisi del proprio caso e’ possibile richiedere un appuntamento presso lo Studio Legale Mondello.