Licenziamento illegittimo: tutele, reintegra e indennità dopo il Jobs Act

In sintesi. Il lavoratore licenziato senza una ragione valida — o con modalità che violano la legge — non resta privo di tutela. L’ordinamento italiano prevede un sistema articolato di rimedi che va dalla reintegrazione nel posto di lavoro al riconoscimento di un’indennità risarcitoria, a seconda del tipo di licenziamento, della data di assunzione del dipendente e della dimensione dell’impresa. Per chi è stato assunto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), come profondamente riformato dalla legge Fornero (L. 92/2012); per le assunzioni successive opera il D.Lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act), che introduce il contratto a tutele crescenti e ridimensiona le ipotesi di reintegra. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194 del 2018, ha dichiarato l’illegittimità del meccanismo di calcolo automatico dell’indennità previsto dal Jobs Act, restituendo al giudice la possibilità di valutare criteri ulteriori rispetto alla sola anzianità di servizio. In questa guida si analizzano nel dettaglio i due regimi, le tipologie di tutela, i termini di impugnazione e le strategie di difesa per il lavoratore. Guida aggiornata a giugno 2026.

Cos’è il licenziamento illegittimo e quando si configura?

Risposta diretta. Il licenziamento è illegittimo quando il datore di lavoro recede dal rapporto senza rispettare i requisiti di sostanza o di forma previsti dalla legge. In concreto, ciò accade quando manca una giusta causa o un giustificato motivo, oppure quando vengono violate le regole procedurali.

Il nostro ordinamento parte da un principio chiaro: il licenziamento del lavoratore subordinato a tempo indeterminato è legittimo solo se sorretto da una ragione prevista dalla legge. La L. 604/1966 (art. 1) stabilisce che il licenziamento può essere intimato solo per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del codice civile o per giustificato motivo. In assenza di queste condizioni, il licenziamento è illegittimo e il lavoratore ha diritto a una tutela che varia in funzione di diversi fattori.

Giusta causa (art. 2119 c.c.)

La giusta causa è la ragione più grave che legittima il licenziamento: si tratta di un fatto così rilevante da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Il licenziamento per giusta causa è detto anche “in tronco” perché avviene senza preavviso. Rientrano in questa categoria, ad esempio, il furto in azienda, le gravi insubordinazioni, la violazione dell’obbligo di fedeltà. La valutazione della giusta causa spetta al giudice ed è sempre compiuta in concreto, tenendo conto della gravità del fatto, dell’intenzionalità, delle circostanze e del rapporto tra le parti.

Giustificato motivo soggettivo

Il giustificato motivo soggettivo è un inadempimento notevole degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (art. 3 L. 604/1966). Si distingue dalla giusta causa per il grado di gravità, che è inferiore: il fatto contestato è serio, ma non tale da impedire la prosecuzione temporanea del rapporto. Per questo il datore deve rispettare il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato, oppure corrispondere la relativa indennità sostitutiva.

Giustificato motivo oggettivo

Il giustificato motivo oggettivo riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 L. 604/1966). Si tratta di ipotesi in cui il licenziamento non dipende dalla condotta del lavoratore, bensì da esigenze economiche o organizzative dell’impresa: la soppressione del posto di lavoro, la ristrutturazione aziendale, la crisi economica. La giurisprudenza consolidata richiede che il datore dimostri l’effettività della ragione organizzativa e l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili (c.d. obbligo di repechage).

I vizi formali e procedurali

Il licenziamento può essere illegittimo anche per ragioni di forma. L’art. 2 della L. 604/1966 impone che il licenziamento sia comunicato per iscritto, con indicazione dei motivi (se richiesti dal lavoratore, devono essere forniti entro sette giorni). Per i licenziamenti disciplinari l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prescrive una procedura inderogabile: contestazione dell’addebito per iscritto, concessione di un termine a difesa non inferiore a cinque giorni, e solo successivamente l’eventuale irrogazione della sanzione espulsiva. La violazione di queste regole rende il licenziamento impugnabile.

Quali sono i due regimi di tutela in vigore?

Risposta diretta. Il sistema italiano prevede oggi due regimi paralleli: l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (come modificato dalla legge Fornero) per i lavoratori assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, e il D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act) per le assunzioni successive a tale data. La data di assunzione del lavoratore è dunque il primo criterio per individuare la tutela applicabile.

Prima della riforma Fornero del 2012, l’art. 18 prevedeva un modello unitario di tutela reale: il lavoratore illegittimamente licenziato nelle imprese sopra soglia aveva sempre diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e a un risarcimento pieno. La L. 92/2012 ha radicalmente trasformato questo modello, introducendo quattro livelli graduati di tutela in funzione della gravità del vizio. Il D.Lgs. 23/2015 ha poi ulteriormente ridotto le ipotesi di reintegra per i nuovi assunti, privilegiando la tutela indennitaria.

Il risultato è un sistema stratificato e complesso, in cui la medesima condotta datoriale può dar luogo a conseguenze molto diverse a seconda di quando il lavoratore è stato assunto. Questa disparità di trattamento è stata oggetto di numerosi interventi della Corte Costituzionale, che ha progressivamente rimodellato il meccanismo delle tutele crescenti.

Come funziona l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori dopo la legge Fornero?

Risposta diretta. L’art. 18 della L. 300/1970, come modificato dalla L. 92/2012, prevede quattro diversi regimi di tutela, graduati in base al tipo di vizio del licenziamento, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in imprese con più di quindici dipendenti nell’unità produttiva (o più di sessanta complessivi).

Tutela reale piena (commi 1-3): licenziamento discriminatorio, nullo o orale

La tutela più forte si applica quando il licenziamento è discriminatorio (per ragioni di sesso, razza, religione, opinioni politiche, appartenenza sindacale, disabilità, età), nullo per violazione di norme imperative (ad esempio il licenziamento della lavoratrice in gravidanza o del lavoratore in malattia nel periodo di comporto), oppure intimato in forma orale. In questi casi il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno subito, stabilendo un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva reintegrazione (con un minimo di cinque mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Il lavoratore può optare, in alternativa alla reintegra, per un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione.

Questa tutela si applica a prescindere dalla dimensione dell’impresa e dal numero dei dipendenti. Il licenziamento discriminatorio, nullo o orale è sempre sanzionato con la reintegra, anche nelle piccole imprese.

Tutela reale attenuata (comma 4): insussistenza del fatto

Questa tutela si applica al licenziamento intimato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo quando il giudice accerta che il fatto contestato non sussiste. In questo caso il giudice annulla il licenziamento e ordina la reintegrazione, ma il risarcimento è limitato a un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, dedotto quanto il lavoratore ha percepito nel frattempo per lo svolgimento di altre attività lavorative (c.d. aliunde perceptum) e quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (c.d. aliunde percipiendum). Anche in questo caso il datore è tenuto al versamento dei contributi.

La tutela reale attenuata si applica anche quando il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa (ammonizione, multa, sospensione) secondo le previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari. In altre parole, se il fatto c’è ma non è abbastanza grave da giustificare il licenziamento secondo il contratto collettivo, il giudice dispone ugualmente la reintegra.

Tutela indennitaria forte (comma 5): altre ipotesi di illegittimità

Quando il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa è illegittimo — ad esempio perché il giudice ritiene il fatto non proporzionato alla sanzione espulsiva — ma non si ricade nelle ipotesi del comma 4, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il giudice determina l’importo tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. Non c’è reintegra.

Questa tutela si applica anche quando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è ritenuto illegittimo (ad esempio perché il motivo economico non sussiste o il datore non ha adempiuto all’obbligo di repechage).

Tutela indennitaria debole (comma 6): vizi formali e procedurali

Quando il licenziamento è viziato solo sotto il profilo formale o procedurale — ad esempio per la mancata o insufficiente motivazione nella lettera di licenziamento, oppure per la violazione della procedura disciplinare dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori — il giudice dichiara risolto il rapporto e condanna il datore a pagare un’indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra sei e dodici mensilità. Anche qui, nessuna reintegra.

Quali tutele prevede il Jobs Act (D.Lgs. 23/2015)?

Risposta diretta. Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi, il D.Lgs. 23/2015 prevede un regime che riduce le ipotesi di reintegra e fa della tutela indennitaria il rimedio ordinario. La reintegra resta solo per il licenziamento discriminatorio, nullo, orale e, nei licenziamenti disciplinari, quando il fatto materiale contestato non sussiste.

Art. 2 D.Lgs. 23/2015: licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Anche nel regime del Jobs Act, il licenziamento discriminatorio, nullo per espressa previsione di legge o intimato in forma orale è sanzionato con la reintegrazione nel posto di lavoro e con un risarcimento commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva reintegrazione. L’indennità risarcitoria non può essere inferiore a cinque mensilità. Il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegra (quindici mensilità). Il regime è sostanzialmente analogo a quello dell’art. 18 commi 1-3 per quanto riguarda la tutela reale piena.

Art. 3 D.Lgs. 23/2015: licenziamento per giusta causa o giustificato motivo

Questo è l’articolo centrale del contratto a tutele crescenti e la norma che più si discosta dal regime dell’art. 18.

Comma 1 — tutela indennitaria (regola generale). Quando il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale. Il testo originario del D.Lgs. 23/2015 prevedeva che l’indennità fosse pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194 del 2018, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale di questo meccanismo nella parte in cui determinava l’indennità in misura rigida e crescente in base alla sola anzianità di servizio, senza consentire al giudice di tenere conto di altri criteri. All’esito dell’intervento della Consulta, il giudice deve determinare l’indennità tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità, valorizzando — oltre all’anzianità — il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.

Comma 2 — reintegra (eccezione). La reintegrazione nel posto di lavoro è prevista anche nel regime del Jobs Act, ma limitatamente al caso in cui il licenziamento sia stato intimato per un fatto disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) e il giudice accerti che il fatto materiale contestato al lavoratore non sussiste. In tal caso il giudice annulla il licenziamento, ordina la reintegra e condanna il datore a un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, con un massimo di dodici mensilità, dedotto l’aliunde perceptum. Il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva di quindici mensilità.

È importante sottolineare che l’espressione “fatto materiale contestato” — scelta dal legislatore per restringere il campo della reintegra — ha dato luogo a un ampio dibattito interpretativo in dottrina e in giurisprudenza. Secondo l’interpretazione prevalente, il “fatto materiale” comprende non solo la materialità dell’accadimento ma anche la sua rilevanza disciplinare, perché un fatto del tutto lecito e irrilevante sotto il profilo disciplinare equivale, ai fini della tutela, a un fatto inesistente.

Art. 4 D.Lgs. 23/2015: vizi formali e procedurali

Quando il licenziamento è viziato per la violazione del requisito di motivazione della lettera di licenziamento (art. 2 L. 604/1966) o della procedura prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori per i licenziamenti disciplinari, il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore al pagamento di un’indennità pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di due e un massimo di dodici mensilità. Nessuna reintegra.

Cosa ha cambiato la Corte Costituzionale?

Risposta diretta. La Corte Costituzionale è intervenuta più volte sul D.Lgs. 23/2015, dichiarando l’illegittimità di diverse disposizioni e avvicinando progressivamente il regime del Jobs Act a quello dell’art. 18. Gli interventi più rilevanti sono la sentenza n. 194 del 2018 sull’indennità e, soprattutto, le sentenze n. 22 e n. 128 del 2024, che hanno ampliato i casi di reintegrazione.

Sentenza n. 194/2018: l’indennità non può dipendere dalla sola anzianità

Con la sentenza n. 194 dell’8 novembre 2018, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui prevedeva un’indennità “pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”. La Corte ha ritenuto che un criterio di calcolo fondato esclusivamente sull’anzianità di servizio viola il principio di ragionevolezza (art. 3 Cost.) e il principio di adeguatezza della tutela (artt. 4 e 35 Cost.), perché produce risultati manifestamente inadeguati quando l’anzianità è bassa ma le circostanze del caso avrebbero meritato una tutela più consistente. Dopo questa sentenza, il giudice fissa l’indennità entro la forbice compresa tra sei e trentasei mensilità, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore ma anche del numero dei dipendenti, delle dimensioni dell’impresa, del comportamento e delle condizioni delle parti.

Sentenze n. 128 e 129 del 2024: la reintegra si allarga al licenziamento economico

Con la sentenza n. 128 del 16 luglio 2024 la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo l’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui non prevedeva la reintegrazione anche per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando il giudice accerta l’insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del recesso. Fino a quel momento la reintegra era riservata ai soli licenziamenti disciplinari: la Corte ha ritenuto irragionevole trattare diversamente l’assenza di causa a seconda che il motivo fosse soggettivo o economico, perché in entrambi i casi il licenziamento degrada a recesso senza causa.

Attenzione a un limite preciso: la reintegrazione non spetta quando il licenziamento economico è illegittimo solo per la violazione dell’obbligo di repêchage, cioè per il mancato tentativo di ricollocare il lavoratore altrove. In quel caso resta la sola tutela indennitaria. La sentenza n. 129 dello stesso anno ha operato sul versante del licenziamento disciplinare.

Sentenza n. 22/2024: anche le nullità non scritte danno diritto alla reintegra

Con la sentenza n. 22 del 2024 la Corte ha dichiarato illegittimo l’art. 2, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 nella parte in cui limitava la tutela reintegratoria ai soli licenziamenti nulli espressamente previsti dalla legge. Caduto quell’avverbio, la reintegrazione piena si applica anche alle cosiddette nullità virtuali, cioè quelle che derivano dalla violazione di una norma imperativa pur senza una previsione testuale di nullità.

Gli interventi successivi

La Corte Costituzionale è intervenuta anche su altre disposizioni del D.Lgs. 23/2015, ampliando in diverse occasioni lo spazio della discrezionalità giudiziale e riducendo gli automatismi. Il filo conduttore di questi interventi è il superamento del legame rigido tra indennità e anzianità di servizio: la Consulta ha ribadito che il risarcimento del licenziamento illegittimo deve essere adeguato e dissuasivo, e non può essere predeterminato con formule aritmetiche che prescindono dalle circostanze concrete del caso.

Come funzionano le tutele nelle piccole imprese?

Risposta diretta. Nelle imprese che non raggiungono la soglia dimensionale dell’art. 18 (fino a quindici dipendenti nell’unità produttiva, o sessanta complessivi) la tutela in caso di licenziamento illegittimo è storicamente più limitata, ma il licenziamento discriminatorio, nullo o orale comporta comunque la reintegra.

Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

Per i lavoratori delle piccole imprese assunti prima del 7 marzo 2015, la tutela di riferimento è quella dell’art. 8 della L. 604/1966: il datore è condannato a riassumere il lavoratore entro tre giorni o, in alternativa, a versargli un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (fino a 10 mensilità per i lavoratori con anzianità superiore a dieci anni, e fino a 14 mensilità per quelli con più di venti anni). La scelta tra riassunzione e indennità spetta al datore: non c’è un obbligo di reintegra.

Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015

Per i lavoratori delle piccole imprese assunti dal 7 marzo 2015, l’art. 9 del D.Lgs. 23/2015 prevede una riduzione delle indennità: l’importo è dimezzato rispetto a quello previsto dall’art. 3, e non può in ogni caso superare le sei mensilità. La reintegra resta esclusa, salvo che per il licenziamento discriminatorio, nullo o orale, che anche nelle piccole imprese da’ sempre diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (art. 2 D.Lgs. 23/2015).

Come si impugna il licenziamento e quali sono i termini?

Risposta diretta. Il lavoratore ha sessanta giorni per impugnare il licenziamento con un atto scritto stragiudiziale, e poi ulteriori centottanta giorni per depositare il ricorso in tribunale. Il mancato rispetto di questi termini rende il licenziamento definitivo.

Primo passaggio: l’impugnazione stragiudiziale (60 giorni)

L’art. 6 della L. 604/1966 (come modificato dalla L. 183/2010, c.d. Collegato lavoro) impone al lavoratore di impugnare il licenziamento entro sessanta giorni dalla sua ricezione. L’impugnazione si fa con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di contestare il licenziamento: una lettera raccomandata con avviso di ricevimento, una PEC, un telegramma. Non è necessario indicare nel dettaglio le ragioni dell’impugnazione, né le norme violate: basta la chiara manifestazione della volontà di contestare la legittimità del recesso.

Questo termine è perentorio: se il lavoratore non impugna entro sessanta giorni, il licenziamento si consolida e non è più contestabile. È un termine che decorre dalla ricezione della comunicazione del licenziamento da parte del lavoratore (non dalla data in cui il datore ha spedito la lettera).

Secondo passaggio: l’azione giudiziale (180 giorni)

L’impugnazione stragiudiziale, però, è inefficace se non è seguita — entro i successivi centottanta giorni — dal deposito del ricorso presso il Tribunale in funzione di giudice del lavoro, oppure dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato (art. 6, comma 2, L. 604/1966). In caso di conciliazione o arbitrato non andati a buon fine, il lavoratore ha un ulteriore termine di sessanta giorni per depositare il ricorso giudiziale.

Il rito del lavoro

La causa per impugnazione del licenziamento segue il rito del lavoro (artt. 409 e ss. c.p.c.), che è un rito speciale caratterizzato dalla concentrazione degli atti, dall’oralità, dall’impulso d’ufficio del giudice e dalla gratuità dell’accesso per il lavoratore che non superi determinati limiti di reddito (gratuito patrocinio). Il ricorso si propone al Tribunale del luogo in cui è sorto il rapporto di lavoro oppure nel quale si trova l’azienda o la sua dipendenza presso la quale il lavoratore era addetto.

Per i licenziamenti nelle imprese sopra la soglia dimensionale soggetti all’art. 18, la legge Fornero aveva introdotto un procedimento accelerato (c.d. rito Fornero), articolato in una prima fase sommaria e in una eventuale fase di opposizione. La giurisprudenza ha progressivamente ridimensionato la specificità di questo rito, e la sua applicabilità è limitata ai licenziamenti soggetti all’art. 18.

L’offerta di conciliazione nel Jobs Act

Risposta diretta. Il D.Lgs. 23/2015 prevede una procedura di conciliazione facoltativa che consente di chiudere rapidamente la controversia, ma il lavoratore non è obbligato ad accettare.

L’art. 6 del D.Lgs. 23/2015 prevede che il datore di lavoro, entro i termini dell’impugnazione stragiudiziale, possa offrire al lavoratore un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini IRPEF e non è assoggettato a contribuzione previdenziale. L’importo è pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, con un minimo di tre e un massimo di ventisette mensilità (anche questi limiti sono stati rivisti dalla Corte Costituzionale). L’offerta deve essere fatta mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare nelle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, del codice civile (sedi protette: commissione di conciliazione presso l’Ispettorato del lavoro, sede sindacale, giudiziale).

Se il lavoratore accetta, il rapporto si estingue alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione è validamente formalizzata. Se rifiuta, resta libero di agire in giudizio nei termini previsti dalla legge. L’accettazione dell’offerta è una scelta che il lavoratore deve valutare con attenzione, confrontando l’importo offerto con le prospettive di un esito giudiziale favorevole, tenendo conto dei tempi e dei costi del processo.

L’onere della prova: chi deve dimostrare cosa?

Risposta diretta. L’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento grava sempre sul datore di lavoro (art. 5 L. 604/1966). Il lavoratore deve invece provare l’esistenza del rapporto di lavoro e il licenziamento.

Questa regola è fondamentale nella pratica: è il datore che deve dimostrare al giudice che il fatto contestato al lavoratore è realmente accaduto e che era sufficientemente grave da giustificare il licenziamento. In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore deve provare la sussistenza delle ragioni economiche o organizzative e l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse. Se il datore non riesce a fornire questa prova, il licenziamento è illegittimo e si applicano le tutele previste dalla legge.

Un’eccezione riguarda il licenziamento discriminatorio: qui il lavoratore deve almeno fornire elementi di fatto — desunti anche da dati di carattere statistico — idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza del motivo discriminatorio. Una volta forniti tali elementi, l’onere della prova si sposta sul datore, che deve dimostrare l’insussistenza della discriminazione.

Licenziamento collettivo e licenziamento individuale: una distinzione necessaria

Risposta diretta. Il licenziamento collettivo segue una disciplina propria, distinta da quella del licenziamento individuale, e si applica quando l’impresa con più di quindici dipendenti intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni.

La disciplina del licenziamento collettivo è contenuta nella L. 223/1991. Il datore è tenuto a seguire una procedura di consultazione sindacale e a rispettare i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (anzianità di servizio, carichi di famiglia, esigenze tecnico-produttive). La violazione della procedura o dei criteri di scelta rende il licenziamento illegittimo, con tutele che variano — anche qui — in base alla data di assunzione del lavoratore e al tipo di vizio.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, il licenziamento collettivo illegittimo per violazione dei criteri di scelta da’ luogo alla tutela reale attenuata dell’art. 18, comma 4 (reintegra con risarcimento fino a dodici mensilità); la violazione della procedura di consultazione sindacale da’ luogo alla tutela indennitaria dell’art. 18, comma 5 (indennità da dodici a ventiquattro mensilità). Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, l’art. 10 del D.Lgs. 23/2015 prevede la tutela indennitaria dell’art. 3, comma 1, sia per la violazione dei criteri di scelta sia per la violazione della procedura.

Domande frequenti (FAQ)

Il lavoratore può rifiutare la reintegra e chiedere solo l’indennità?

Sì. In tutti i casi in cui il giudice dispone la reintegrazione, il lavoratore può optare — entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore a riprendere servizio, se anteriore — per un’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, rinunciando alla reintegra. Questa scelta è irrevocabile.

Il licenziamento durante il periodo di prova può essere impugnato?

Durante il periodo di prova il recesso è libero, cioè ciascuna delle parti può recedere senza obbligo di motivazione e senza preavviso (art. 2096, comma 3, c.c.). Tuttavia, la giurisprudenza riconosce al lavoratore la possibilità di impugnare il recesso in prova quando sia dimostrato che la decisione è stata motivata da ragioni discriminatorie, illecite o del tutto estranee all’esperimento (ad esempio, se il datore non ha consentito al lavoratore di svolgere effettivamente la prova).

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è sempre legittimo?

Non necessariamente. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto — cioè il periodo massimo di conservazione del posto durante la malattia — è legittimo se il datore dimostra che il lavoratore ha effettivamente superato il limite previsto dal contratto collettivo. Tuttavia, se il superamento del comporto è dovuto a una patologia causata dalle condizioni di lavoro (ad esempio, un infortunio sul lavoro o una malattia professionale), il licenziamento può essere considerato illegittimo.

Il lavoratore licenziato ha sempre diritto al TFR e alla NASpi?

Il trattamento di fine rapporto (TFR) spetta al lavoratore al termine del rapporto di lavoro in ogni caso, indipendentemente dal motivo del licenziamento. Per la NASpi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), il requisito fondamentale è la perdita involontaria dell’occupazione: il licenziamento — anche quello per giusta causa — da’ accesso alla NASpi, purché il lavoratore abbia maturato i requisiti contributivi previsti. Sono escluse solo le dimissioni volontarie (salvo le dimissioni per giusta causa).

Entro quanto tempo si prescrive il diritto a impugnare il licenziamento?

I termini di impugnazione sono quelli già indicati: sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale dalla ricezione del licenziamento, poi centottanta giorni per il deposito del ricorso giudiziale. Si tratta di termini di decadenza, non di prescrizione: il loro decorso comporta la perdita definitiva del diritto di contestare il licenziamento, e non sono suscettibili di interruzione. Per il risarcimento del danno da licenziamento discriminatorio, invece, si applicano i termini di prescrizione ordinari.

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Ultimo aggiornamento: giugno 2026.

Avv. Michele Tindaro Mondello, Cassazionista — Dottore di ricerca

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Questo articolo ha finalità informativa e non costituisce parere legale. Ogni situazione presenta particolarità che richiedono una valutazione specifica. Per un’analisi del proprio caso è possibile richiedere un appuntamento presso lo Studio Legale Mondello.

Questo articolo è stato redatto con l’ausilio di un sistema di intelligenza artificiale. Segnalazioni: info@studiolegalemondello.it